年底招人的十大坏处

说真的，我这几年在好几个公司都经历过年底忙招人这事儿，每次回想起来都觉得头皮发麻——倒不是招不到人，而是招完之后那一堆烂摊子，简直能让你怀疑人生。

你可能会想，年底不是刚好有人辞职腾出空位了吗？不是应该趁着别人领完年终奖出来找工作的时候赶紧囤货吗？听起来挺美，但实际操作起来，十个坑，一个比一个深。

那个“捡漏”的候选人，可能是个炸弹

你觉得年底出来找工作的人，都是被原公司耽误的人才？我劝你别太乐观。

年底正常运转的公司，谁会在这个节骨眼上离职？年终奖不要了？年假打算喂狗？真正那批能力强、在公司混得如鱼得水的人，顶多也就是刷刷简历看行情，脑子没进水不会在这个时间点裸辞。

那批年底特别积极找工作的，大概率是两种情况：一是在原公司被干掉了或者干不下去了，二是团队裁员裁到他头上了。当然，我不否认有个别情况是拿到了年终奖想跳槽的牛人——但说实话，一般情况下他们早就被猎头盯上了，根本轮不到你在招聘网站大海捞针。

面试时表现再好，来了也可能水土不服

我前年年底招过一个人，面试时聊了两轮，感觉这人逻辑清晰、经验充足，简直捡到了宝。结果入职两周，团队氛围立马变味儿——他完全适应不了我们这边节奏。

年底的公司是什么样的？各种年终总结、预算计划、绩效评定，忙得喘不过气。老员工们都在连轴转，根本没人有精力带新人。你指望靠几个老员工手把手指点他？别做梦了，他们自己都想请假。

新人来了，面对一堆不知道从哪儿下手的文件、说不上名字的同事代号、听都听不懂的专有名词，你说他能不退缩吗？

所以你会发现年底入职的新人，普遍离职率特别高。不是因为能力不行，而是被那种“没人带、没人管、落单”的职场孤岛感逼走的。

培训成本花出去了，结果没产出

年底培训新人这事儿，说起来我都替他尴尬。

公司搞个迎新培训，结果发现同期入职的就他一个人，整个会议室空荡荡的。HR用一套万年不变的PPT给他讲企业文化，他一边打哈欠一边心想：下周就过年了，你们还弄这个干嘛？

而且年底的培训结果你基本看不出来。培训完就放年假了，放完年假回来，他上一篇培训讲的什么？对不起，全忘了。你的培训费、培训师的加班费、培训场地费用，全打了水漂。

更恶心的还在后面：春节前的最后一周，他基本在摸鱼等放假。你让他干活？他说年终规划都没了，现在也不知道该干嘛。你说气不气人？

人才盘点全乱了套

年底本来是用来盘点老员工做KPI、发年终奖的。结果你临时塞了一堆新面孔进来，这盘点还怎么盘？

他们的绩效数据根本不够一个季度，算不算考核？算吧，数据太少没有说服力；不算吧，你又拿什么标准发他的奖金？

而且老员工心态会崩——凭什么我忙了一整年，一个新来的跟我是同一个绩效等级？这不是明摆着告诉大家“努力没用，运气才重要”吗？

人才盘点完，整个团队的信任机制也差不多玩完了。

年终奖？你是发还是不发

这是我见过最尴尬的问题。

你招了一个人，他在12月25号入职。然后1月15号发年终奖，这时候你怎么办？

发给他？你一查公司规定，入职不满三个月没有年终奖。他说：“我靠，我TM为了这公司放弃了原单位的年终奖过来，你就给我来这个？”——好吧，他立刻开始找工作。

那你给他发？又觉得不值，他还没产出什么业绩，凭什么拿年终奖？

你翻来覆去没个准话，最后人事部拍脑袋决定：算了，给个几千块意思一下。

结果呢？两边都不满意。新员工嫌少，老员工嫌多。这笔钱，怎么花都是火上浇油。

年底招人，很可能是个“面子工程”

很多老板年底突击招人，纯粹是为了填坑或者充门面。比如团队年初定的编制没满，人力成本预算没花完，到了年底突然想起来了，赶紧招两个人凑数。

这种招法，你根本不会去认真考量这个岗位到底需不需要这个人。只是觉得“招了再说”。

结果呢？招来的人跟团队需求完全错位，硬生生地挂在那边。天天没事干，天天琢磨着怎么干点啥证明自己存在。最后要么搞出一些莫名其妙的新项目——要知道年底本该是收尾的，他却想搞开疆扩土——要么直接被老员工边缘化，变成一个“隐形人”。

你的招聘预算，可能全打了水漂

年底做招聘预算这回事，绝对是个坑。

各大招聘平台的年底套餐，看着打折很狠，你觉得捡了便宜——但仔细想想，年底大家都等着放假过年，谁会在这个时间段看招聘网站？

你花一万块钱买个年度会员，结果两个月内一个简历都没收到。

你要双保险，找猎头吧？年底猎头也很忙——忙着跟你聊聊年底行情、包红包、联络感情，至于推荐人？年后再说。

你花了那么多钱，换来的可能是无尽的等待。

团队年终聚会——新人的噩梦

年底聚会是职场少有的放松时刻，但对于新人来说，简直是社死的修罗场。

大家一群老熟人，互相知道谁家孩子高考、谁家爸妈生病、谁周末去踢球了。你一个新来的坐在角落里，尴尬得脚趾能抠出三室一厅。

同事给你倒酒你说不会喝，老员工觉得你架子大；领导敬酒你说身体不适，几个老员工背后传你矫情。你不融入吧，有人说你不合群；你去融入吧，一群人背后八卦你太会来事。

最后大家抱着喝趴倒，“兄弟明年见”，你一个人站在寒风中打车回家，心里只有一个念头：我到底为什么要这么早入职？

隐藏的“临期合约”风险

年底招人，人事部有时候为了充业绩，会跟你签非常扯的合同。

比如试用期一签就是六个月，甚至更长。理由也很简单：“到了年底人手不足，我们没办法对你做全面评估”。说白了，你如果年后发现不对劲，想跑？对不起，得先熬过这三个月的“年底试用期”。

万一你找到个好去处，想在年前离职？对不起，合同签了，要走也行，但得付培训费、违约金。很多人被这种条款活活绑死——这就是为什么年底招来的新员工流动性那么大，但离职时间往往集中在年后的原因。

你招人的时候，其实已经在“打败仗”了

最后说一个扎心的事实：年底招人这件事，本身就是一种“打不过就加入”的投降信号。

你会发现，真正管理成熟的团队，年底是基本不会大规模招人的。他们要做的就是稳住现有团队、做好年终总结、规划来年目标、打牢根基。

而那些年底还在疯狂招人的公司，通常存在三个问题：一是老员工跑得差不多了，二是团队建设管理一团糟，三是预算规划完全失控。

说白了，一个连人才留存率都做不好的公司，你觉得它年底招人的时候，能招到多好的人？

你要问我建议？我觉得年底招人这事儿，能不做就不做。真的缺人，留到年后找也不迟。至少那时候找工作的人群里，有年终奖已经到手的、准备新一轮跳槽的、情绪稳定心态好的，比年底那批“被生活赶着走的”靠谱太多了。

再说了，最后三天来上班，年终奖发不发？不发人家马上走，发了你血亏。你品，你细品。